Трудовые ресурсы предприятия. Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы сельскохозяйственного предприятия

Трудовые ресурсы предприятия. Трудовые ресурсы

Понятие, состав и управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве

Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве играет важнейшую роль в развитии предприятия и его стабильности функционирования.

В отрасли АПК нашей страны, уже на протяжениинескольких десятилетий существует ярко выраженная проблема, связанная с низкойэффективностью использования трудовых ресурсов.

В первую очередь этообусловлено снижением престижности сельскохозяйственных профессий, а какследствие, оттоком молодых специалистов из этой отрасли.

Во-вторых, низкийуровень оплаты труда и тяжелые условия работы на сельскохозяйственныхпредприятиях, являются причиной отсутствия мотивирующих факторов работы вданной отрасли.

Для сельскохозяйственного предприятия качествотрудовых ресурсов является очень значимым фактором, способствующим, рациональноналадить работу предприятия, повысить его конкурентоспособность и стабильноразвиваться.

Однако, на сегодняшний день, очень не большое количествопредприятий сферы АПК, могут отметить высокий уровень профессионализма своихработников и производительности труда.

В тоже время, стоит такую тенденцию, какформирование на базе нескольких сельскохозяйственных предприятий крупных холдинговв различных регионах нашей страны.

Такие холдинги очень серьёзно подходят кподбору персонала и к качеству трудовых ресурсов, что позволяет добитьсяпредприятиям высоких показателей производительности труда.

Условия работы насовременных агропромышленных холдингах существенно отличаются от тех условийтруда, которые предлагаются на небольших сельскохозяйственных предприятиях,поэтому у людей возникает мотивация к работе. Уровень оплаты труда на крупныхагропромышленных холдингах, часто связан с различными производственнымипоказателями отдельных категорий работников, поэтому работники, как никтобольше, заинтересованы в развитии предприятия, повышении объемов производства иреализации продукции. Все это еще раз подчеркивает необходимость качественногоподхода к персоналу предприятий АПК.

Понятие трудовых ресурсов в сельском хозяйстве: подходы разных авторов

Для экономики России сельское хозяйство является одним из наиболее важных звеньев всей экономической системы хотя бы по причине того, что решает продовольственную проблему и выступает некоторым «базисом» для остальных отраслей.

Понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» в экономике нашей страны применяются для характеристики различных экономических категорий.

Так под «трудовыми ресурсами» понимается трудоспособное население в масштабах страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках категорий отдельных профессий.

Для более узких характеристик трудовых ресурсов определенного предприятия, используют такие понятия как  «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал» .

Основные подходы к определению понятия «трудовые ресурсы» представлены в таблице 1

Таблица 1 – Основные подходы к определению понятия «трудовые ресурсы»

Автор Определение понятия
Тарбеева Е.А «трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере»
Заборина Е.В. «трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также возникающую по их поводу совокупность социально — экономических отношений на всех фазах общественного производства»
Гаврилов А.Г. «трудовые ресурсы представляют собой «совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия»

Качество трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

Рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой и человеческий потенциал отображают качественные характеристики рабочей силы и роль человека в трудовом процессе.

Под качеством трудовыхресурсов или рабочей силы, в рамках отдельного предприятия, следует пониматьуровень профессионализма работников, уровень их образования и степеньполученных навыков, которые они способны реализовать в своей производственнойдеятельности.

От качества трудовых ресурсов зависят результаты всейдеятельности сельскохозяйственного предприятия. От того на сколько предприятиеобеспеченно именно качественными работниками, зависит их уровеньпроизводительности труда и выработки.

При этом не стоит без внимания оставлятьи качество продукции выпускаемой на предприятии.

Основным способом,способствующим формированию высоко – эффективной системы управления персоналомна предприятиях АПК, является кадровый менеджмент.

Проблемы и путисовершенствования кадрового менеджмента на сегодняшний день являются одними изсамых дискуссионных и противоречивых вопросов, обсуждаемых как российскими, таки зарубежными учеными. При всем многообразии существующих подходов к этойпроблеме основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

— формализация методови процедур отбора кадров;

— разработка научныхкритериев их оценки;

— научный подход канализу потребностей в управленческом персонале;

— выдвижение молодых иперспективных работников;

— повышениеобоснованности кадровых решений;

— системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

В современном мире кадровый менеджмент стал основой конкурентного преимущества любой организации, стремящейся укрепить свои позиции на рынке. Столь резкие изменения в управлении человеческими ресурсами приобрели революционный характер.

Специалисты в области кадрового менеджмента модернизируют сложившиеся профессиональные стереотипы в поисках более инновационных и радикальных идей. Следует отметить, что в социально-экономических условиях настоящего времени потребность в кадровом менеджменте у сельскохозяйственных организаций высока.

Специфика организаций сельского хозяйства требует своей философии управления персоналом для обеспечения постоянного роста эффективности производства, распределения, производительности и качества труда.

Качество рабочей силы, в том числе и на предприятиях сельского хозяйства, определяет такой показатель как трудовой потенциал работника, под которым, понимается совокупность характеристик человека, которые возникают в результате материальных и духовных вложений в него. Рост трудового потенциала не возможен без участия двух сторон: работодателя и самого работника.

Управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве

Управление персоналом в сельскохозяйственных организациях имеет ряд особенностей, среди которых можно выделить следующие:

— самостоятельность впринятии управленческих решений из-за отдалённости подразделений от центра;

— напряженность трударуководителей и специалистов в период сезонности как следствие того, чторабочий период не совпадает с периодом производства и сезонность работоказывает влияние на управление персоналом, распределение и использованиетрудовых ресурсов;

— восприимчивость персонала к научно-техническому прогрессу.

Рассмотрев различные подходы к понятию трудовых ресурсов, а также особенности понятия «трудовой потенциал работника», можно сделать вывод о том, что в рамках отдельного предприятия, трудовые ресурсы представляют собой совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Состав работников сельскохозяйственного предприятия

Особенностью предприятий АПК является сезонность их производственной деятельности, которая оказывает влияние и на состав персонала таких предприятий.

Дело в том, что в целях экономии и рационального использования трудовых ресурсов, предприятия АПК, как правило, в период пика сезонности своих работ, привлекает дополнительный персонал, а в период, когда сезон посевных или уборочных работ заканчивается, большая часть привлеченного персонала высвобождается.

В основном, в штат сезонных работников предприятий АПК в период пика сезона привлекаются разнорабочие, которые осуществляют обработку почв, уборку урожая и другие работы в области растениеводства и животноводства.

Графически состав работников сельскохозяйственных предприятий можно представить на рисунке 1.

Состав персонала с/х предприятия

Состав работников сельскохозяйственных предприятий зависит от множества различных факторов:

специфика деятельности предприятия. Предприятия АПК могут заниматься, как одним видом деятельности, например, выращивать рапс, так и несколькими видами деятельности, в т.ч.

переработкой продукции, например, выращивание рапса и производство рапсового масла и жмыха.

Именно от специфики деятельности зависит то какие именно специалисты и работники нужны предприятию, их состав и количество;

размеры предприятия. Чем больше размеры сельскохозяйственного предприятия, тем больше оно имеет производственных и обслуживающих звеньев, которым требуются управленцы и рабочие;

уровень автоматизации производственного процесса. От того на сколько автоматизировано сельскохозяйственное производство, зависит уровень обеспеченности предприятия и потребности в рабочей силе.

Уровень потребностипредприятий АПК в персонале и обеспеченность таких предприятий трудовымиресурсами, определяет масштабы выполнения производственной программы и служитфактором стабильности его развития.

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим ресурсом сельскохозяйственных предприятий, определяющим направления, масштабы и эффективности их функционирования.

Список литературы по трудовым ресурсам

Как анализировать трудовые ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы предприятия. Трудовые ресурсы

Определение 1

Анализ трудовых ресурсов – один из базовых разделов анализа работы организации, подразумевающий хорошую обеспеченность организации трудовыми ресурсами, где высокая степень производительности труда играет большую роль в целях увеличения объемов (V) производства.

Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия:

  • действительная оценка использования рабочего времени, силы, производительности труда;
  • установление факторов и количественное влияние их на трансформацию трудовых показателей;
  • определение резервов в полной и эффективной мерах применения трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей:

  • определение резервов;
  • определение неиспользованных возможностей;
  • создание мероприятий, которые помогают привести в действие резервы.

Чтобы узнать, обеспечена ли организация трудовыми ресурсами, необходимо сравнить количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом нужно проанализировать насколько качественный коллективный состав (определить степень профессиональной квалификации работников).

Степень профессиональной компетентности зависит от уровня образования работника, от результатов аттестации. Для рабочих первоначальный показатель считается тарифный разряд.

Чтобы оценить соответствует ли квалификация сотрудника сложности выполняемой работы, необходимо это сравнить со средними тарифными разрядами, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. 

Замечание 1

Если текущий тарифный разряд ниже, то соответственно и производительность труда ниже. Низкий разряд напрямую влияет на качество товаров. Если данный тариф выше, то сотрудникам за менее квалифицированную работу нужно доплатить. 

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от вида отрасли, номенклатуры, специализации, масштабов работы организации.

Удельный вес отдельного сотрудника компании меняется в связи с развитием техники, организации изготовления продукции. В анализе изучают какие-либо изменения в составе сотрудников по возрасту, стажу и образованию.

Также в анализе рассматривают движение рабочей силы, во время которого идет расчет коэффициентов:

  • оборота по приему рабочих:

Кпр=Количество принятого на работу персоналаСреднеспичоная чиленность персонала;

Кв=Количество уволившихся работниковСреднеспичоная чиленность персонала;

Кпр=Количество уволившихся по собственномужеланию и за нарушение трудовой дисциплиныСреднеспичоная чиленность персонала;

  • постоянства персонала компании:

Кпр=Количество работников, проработавших весь годСреднеспичоная чиленность персонала.

Правила расчета среднесписочного количества сотрудников и классификация рабочих

Данные правила отражены в приказе Росстата №428 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения:

  • № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг» (от 28 октября 2010 года);
  • № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы»;
  • № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации»;
  • № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»;
  • № П-5 (м) «Основные сведения о деятельности организации».

Среднесписочная численность вычисляется на базе списочной, которая приводится на установленную дату, например, на последнее число отчетного периода. Список категорий сотрудников, не включенных в списочную численность, отражается в приказе Росстата №428 пункт 80.

В данный документ (списочная численность) входят:

  • наемные работники по трудовому договору, работая на постоянной основе;
  • наемные работники по трудовому договору, работая на временной/сезонной основе;
  • работавшие собственники компании.

Данный документ фиксирует сотрудников, находившихся на рабочем месте, и отсутствующих. Исходя из этого, в данный документ целыми единицами включаются:

  • по факту пришедшие на работу сотрудники, учитывая не работавших сотрудников по причине простоя;
  • сотрудники в командировках (если зарплата сохранена в компании), работники в краткосрочных служебных командировках за границей;
  • сотрудники, открывшие больничный (при этом рабочий обязан принести подтверждающий лист о нетрудоспособности);
  • сотрудники, которые выполняли какие-либо государственные или общественные обязанности;
  • работники, которые работают на полставки, на неполный рабочий день/неделю (единицы учитываются, включая нерабочие дни недели). К таким работникам не относятся:
    • работники до 18 лет;
    • сотрудники, работающие с вредными и опасными условиями;
    • женщины, у которых есть перерывы на кормление ребенка;
    • женщины, которые работают в сельской местности;
    • инвалиды I, II групп;
  • работники, находящиеся на испытательном сроке;
  • сотрудники, работающие удаленно, или надомники, т.е. работа на дому (единицы учитываются, включая нерабочие дни недели);
  • работники со специальными званиями;
  • работники, уехавшие на повышение квалификации или освоение новой профессии, при условии сохранения зарплаты;
  • временно направленные сотрудники из других предприятий, при условии, что ЗП не сохраняется за основным предприятием;
  • студенты на момент производственной практики, если с ними был заключен договор;
  • сотрудники, которые находятся в учебном отпуске, их ЗП сохраняется либо полностью, либо частично;
  • сотрудники, которые взяли дополнительные дни для учебного отпуска, ЗП в данном случае не сохраняется;
  • сотрудники, которые были каждый год в отпуске и брали дополнительный, или находились в отпуске с последующим увольнением;
  • работники, имеющие переработку;
  • сотрудники, которые получили день отдыха за работу в выходные и праздничные дни;
  • сотрудники в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, которые заменяли отсутствующих сотрудников (в данном случае работники могли отсутствовать из-за болезни, из-за декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком);
  • сотрудники, которые были в отпуске за свой счет;
  • сотрудники, которые находились в простоях из-за решения начальства, из-за влияния внешних факторов, из-за неоплаченного отпуска по инициативе начальника;
  • работники, которые участвовали в забастовках;
  • работники, работавшие вахтовым методом. Если предприятие не имеет разделений территории другого субъекта РФ, то сотрудники учитываются в отчете компании;
  • сотрудники с иностранным гражданством, но работающие на территории РФ;
  • сотрудники, которые прогуляли работу;
  • работники, которые находились под следствием до решения суда.

По характеру сотрудники бывают:

  • основные (отвечают за изготовление основных товаров);
  • вспомогательные.

При анализе трудовых ресурсов выявляется соотношение основных и вспомогательных рабочих. 

Замечание 1

Если полученные данные содержат информацию о том, что вспомогательных рабочих больше, то необходимо провести мероприятия по устранению сложившейся ситуации.

Сущность анализа рабочего времени

Для многих компаний, которые основаны на коммерческой деятельности, издержки от живого труда составляют заметную или преобладающую часть всех расходов на производство.

Из-за этого экономия затрат живого труда занимает важное место. Так как полное и рациональное распределенное рабочее время является залогом эффективности работы.

Именно поэтому анализ рабочего времени считается составной частью аналитической работы.

Единицы учета рабочего времени:

  • человеко-часы;
  • человеко-дни.

Количество отработанных дней и часов одним сотрудником за определенный период, степень применения фонда рабочего времени дают оценку полноте применяемых трудовых ресурсов. ФР зависит от ЧР, Д и П, где:

ФР – фонд рабочего времени;

ЧР – численность рабочих;

Д – сумма отработанных дней одним сотрудником в среднем за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Формула:

ФР=ЧР·Д·П.

Разницей между текущим и плановым ФР – сверхплановые потери, которые можно разделить на два типа:

  • целодневные (Цд);
  • внутрисменные (Вс)

Анализировать РВ (рабочее время) означает, что необходимо проанализировать следующие аспекты:

  • обоснованность заданий производства;
  • уровень выполнения заданий производства;
  • потери РВ;
  • причины потери РВ;
  • какие необходимо провести мероприятия, чтобы улучшить использование РВ.

Причины появления сверхплановых потерь могут быть разными, их могут вызвать обстоятельства:

  • объективные;
  • субъективные.

Но данные причины не гарантия того, что V производства товаров уменьшиться, потому что они могут быть скомпенсированы за счет интенсивности труда.

Увеличение V товаров зависит от роста расходов РВ и производительности труда:

  • экстенсивного;
  • интенсивного. 

Сущность производительности труда

Определение 2

Производительность труда – это результат, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный V товаров.

Производительность труда эффективна в том случае, когда происходит использование совокупных затрат живого труда и прошлого труда. Живой труд можно считать производительным, когда сотрудники, выполняя работу, получают большую массу прошлого труда.

Чтобы оценить производительность труда нужно применить систему:

  • обобщающие показатели (среднегодовая, -дневная, -часовая выработка товаров одним сотрудником или на одного человека в стоимостном выражении);
  • частные показатели (затраты РВ на производство единицы товара в натуральном выражении за 1 человеко-дня или человека-часа).

При анализе ПТ (производительности труда) нужно установить:

  • степень выполнения задания по росту ПТ;
  • причины, которые влияют на изменения показателей ПТ;
  • запасы роста ПТ и мероприятия по применению.

Обобщающий показатель ПТ – среднегодовая выработка товаров одни рабочим (ГВ), ее величина напрямую зависит от:

  • среднечасовой выработки сотрудников (СВ);
  • удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд);
  • от суммы отработанных дней (Д);
  • продолжительности рабочего дня (П).

Формула:

ГВ=Д·П·Уд·СВ.

Расчет влияния этих причин происходит методами:

  • цепной подстановки;
  • абсолютных разниц;
  • относительных разниц;
  • интегральным способом.

Если используется метод абсолютных разниц, то будет следующий алгоритм расчета влияния причин на V среднегодовой выработки:

  • изменилось количество часов одного работника. Формула:

∆ГВП·Д=∆П·Д·Удпл·СВпл;

  • изменился удельный вес сотрудников в общей численности. Формула:

∆ГВуд=Д·Пфакт·∆Уд·СВпл;

  • изменилась СВ одного сотрудника. Формула:

∆ГВсв=Д·Пфакт·∆Удфакт·∆СВ.

Обратный показатель ПТ является показатель трудоемкости, что характеризует расходы РВ на единицу или весь V изготовленного товара. Чтобы был рост ПТ, необходимо снизить трудоемкость продукции. Анализируя трудоемкость, изучают:

  • динамику;
  • причины изменения;
  • причины влияния на уровень ПТ.

Формула роста среднечасовой выработки определяется при помощи темпа снижения трудоемкости (∆Т%):

∆СВ=∆Т%·100%100-∆Т.

Формула изменения трудоемкости, зная изменение среднечасовой выработки:

∆Т%=∆СВ·100100+∆СВ%.

Пример

Рисунок 1. Изменение трудоемкости

На основе приведенных данных можно сделать следующие выводы:

  • произошло снижение удельной трудоемкости по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100-95,3) при плане 1,58% (100-98,42);
  • благодаря снижению Уд был обеспечен рост ЧВ, который напрямую зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм;
  • планировалось повысить выработку за счет снижения трудоемкости на

1,61%=1,58·100100-1,58.

  • выработка выросла на 4,93% благодаря снижению трудоемкости на

4,7%=4,7·100100-4,7.

Вывод

Главные задачи анализа производительности труда:

  • выявление внутренних резервов повышения;
  • мобилизация резервов.

ПТ и интенсивность труда влияют на фонд зарплаты. Повторим: зарплата является значительной затратой для предприятия. Отсюда следует, что анализ трудовых ресурсов нужно рассматривать в тесной связи с зарплатой. Для этого нужен анализ показателей, которые отражают относительную экономию фонда зарплаты, отношение темпов роста ПТ к росту средней зарплаты.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Структура трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия. Трудовые ресурсы

Определение 1

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая обладает совокупностью знаний, физических возможностей и практического опыта, необходимых для работы в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы представляют собой важную составляющую в любой организации, которая функционирует на рынке.

Под трудовыми ресурсами понимается дееспособное население, которое благодаря своему образованию, способностям общаться с другими людьми, а также иными присущими человеку навыками работает на предприятиях.

Для наиболее полного понимания структуры трудовых ресурсов, необходимо рассмотреть несколько ключевых понятий.

Ресурсы представляют собой возможности и средства для реализации поставленных целей в физические результаты.

Кадры – профессионально-квалификационная характеристика персонала, необходимого для деятельности компании.

Персонал – это личный состав предприятия, который способен выполнять обозначенные задачи; это люди, имеющие необходимый потенциал и применяющие его для развития деятельности.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Труд представляет собой целенаправленные действия, выполняемые персоналом в рабочем процессе.

Человеческий капитал – достоинства и ценности работника, которые необходимы для выполнения конкретных задач в реализации целей деятельности.

Ценностями работника могут быть: знания и умения, психофизиологические свойства, мышление, физическая сила и т.д.

Под кадровым потенциалом понимаются активы человеческого капитала, используемые работодателем в деятельности своей фирмы и обеспечивающие фактический результат в данное время.

Социальный капитал – это накопленные компетенции, переходящие и развиваемые посредством взаимодействия и взаимоотношений между персоналом и поставщиками, партнерами, покупателями и т. д.

Организационный капитал – это компетенции, переданные работникам от организации.

Состав и структура трудовых ресурсов

Как известно, основные факторы производства на предприятии – это средства труда, предметы труда и трудовые ресурсы (кадры).

Трудовые ресурсы – это совокупность трудящихся различных профессий, квалификаций и категорий, занятых в компании и входящих в ее списочный состав.

Замечание 1

Основную роль на предприятии играет кадровый потенциал, т.е. трудовые ресурсы. Именно от них зависит эффективность использования на предприятии средств производства и успешность его работы в целом.

Для этого на предприятии должна вестись разработка кадровой политики, включающей в себя:

  • Отбор кадров и их продвижение;
  • Подготовку и обучение кадров;
  • Найм работников при неполной занятости;
  • Стимулирование работы;
  • Расстановку работников согласно сложившейся системы труда;
  • Улучшение организации труда;
  • Создание благоприятных условий на предприятии для работников и т.д.

Каждый участник трудового коллектива обладает потенциальными возможностями, своим характером, поэтому задача руководителя заключается в воздействии на подчиненных так, чтобы раскрыть и реализовать все потенциальные возможности работника.

Чтобы принимать решения, касающиеся рационализации кадрового состава, необходимо иметь информацию о состоянии трудовых ресурсов.

Важнейший параметр, характеризующий состояние персонала, – это численность работников.

Различают списочную численность, среднесписочную и явочную.

Списочную численность составляют все наемные работники, которые проработали по трудовому договору хотя бы день, а также работающие собственники предприятия, получившие заработную плату. В списочной численности учитываются и фактически работающие, и отсутствующие по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность рассчитывается за какой-либо период.

Явочная численность – это число работников предприятия, которые фактически отработали в определенный день.

Эффективность производства обеспечивается структурой имеющихся кадров. Структура трудовых ресурсов на предприятии зависит от состава и количественного соотношения отдельных категорий и групп персонала предприятия.

На структуру трудовых ресурсов компании оказывают влияние такие факторы:

  • Уровень автоматизации и механизации производства;
  • Тип производства;
  • Размер предприятия;
  • Организационная форма хозяйствования;
  • Наукоемкость и сложность производимой продукции;
  • Отраслевая принадлежность.

Весь персонал предприятия подразделяется на различные категории в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Согласно данному классификатору производственный персонал делится на:

  • Рабочих, т.е. лиц, непосредственно занятых в производственном процессе, а также занятых ремонтом, перевозкой грузов и т.д.;
  • Руководителей, т.е. работников, занимающих должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Руководители в свою очередь могут быть линейными и функциональными. Линейные руководители возглавляют коллективы подразделений на производстве, а функциональные руководители возглавляют коллективы функциональных служб.
  • Специалистов, т.е. работников, занятых инженерно-техническими, экономическими и иными работами;
  • Других служащих. К данной категории относятся работники, подготавливающие и оформляющие документацию, осуществляющие учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Замечание 2

Все работники компании также делятся по специальностям, профессиям, уровням квалификации.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности сотрудника, имеющего комплекс специальных теоретических и практических знаний, приобретенных в ходе специальной подготовки.

Специальность является видом деятельности в рамках конкретной профессии, требующего от работника дополнительных знаний и умений.

Квалификация – это уровень профессиональной подготовленности служащих к выполнению определенных работ.

Движение трудовых ресурсов и производительность труда

Для оценки изменения движения трудовых ресурсов используются следующие показатели:

Коэффициент выбытия, рассчитываемый по формуле:

Квыб = Рув / Чср • 100

Где Рув – это работники, уволенные по всем причинам за рассматриваемый период, Чср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести:

Ктек = Рувп / Чср • 100

Где Рувп – это число уволенных за прогулы, за нарушение трудового распорядка, по собственному желанию.

Коэффициент приема сотрудников:

Кпс = Рпр / Чср • 100

Где Рпр – количество принятых на работу в данном периоде.

Стабильность кадров на предприятии характеризуется с помощью следующей формулы:

Кс = 100 + Кпс – Квыб

Замечание 3

Высокая нестабильность кадров может быть связана либо с особенностями производственной деятельности, либо же с неудачной кадровой политикой.

Экономическую эффективность трудовых ресурсов характеризует производительность труда.

Под производительностью труда понимается способность работника производить за единицу времени заданное количество продукции.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.